Fast zwei Drittel aller Personalverantwortlichen nennen den Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter in den aktuellen LinkedIn* Recruiting Trends als ihre größte Herausforderung. Im IT-Bereich tobt dieser besonders wild – sehen Sie sich nur mal die Homepages der großen IT-Beratungen an. Hilferufe überall. Was tun also? Eine attraktive Arbeitgebermarke schaffen und diese zielgerichtet kommunizieren – in diese Maßnahmen will die Mehrheit der HR-Profis investieren. Recruiting erfordert also verstärkt professionelle Kommunikation. Beratungen mit Knowhow im Zielmarkt sind hier die richtigen Partner.
Das IT-Verlagshaus IDG sieht im „IT Jobs 2020“-Report IT-Sicherheitsspezialisten, Cloud-Architekten und Datenprofis als die gefragtesten Arbeitnehmer. Doch woher nehmen, wenn nicht stehlen? Recruiting-Strategien ruhen auf vielen Säulen: Internes Talent-Management mittels smarter HCM-Suiten, Fort- und Weiterbildungen, die Zusammenarbeit mit Personalberatungen – aber all das ist nicht genug, schon gar nicht im heiß umkämpften IT-Markt.
Mit Employer Branding Talente gewinnen
Mehr als 80 Prozent der von LinkedIn befragten HR-Professionals sprechen Employer Branding-Maßnahmen eine signifikante Wirkung auf den Recruitung-Erfolg zu. In der selben Untersuchung kommen Bewerber zu Wort: Diese nennen neben attraktiven Karrierechancen und spannenden Herausforderungen auch die Unternehmenskultur als Entscheidungskriterium, wenn es darum geht, einen neuen Arbeitgeber zu wählen.
Die Herausforderung: Die Unternehmenskultur erfahren Bewerber erst, wenn sie sich für ein Unternehmen entschieden haben – um die „aufzusaugen“ bedarf es einiger Wochen. Was sie aber schon im Bewerbungsprozess sehen und erleben können, ist die Marke, genauer: Die Arbeitgebermarke und die damit verbundenen Werte. Mit der Definition einer attraktiven Arbeitgebermarke beginnt jeder Employer Branding-Prozess.
Schritt für Schritt: Von der Marke zur Kommunikation
- Forschen: Eine Arbeitgebermarke ist das, was die Mitarbeiter darunter verstehen. Was macht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber aus? Welche Aspekte machen attraktiv, welche schrecken vielleicht ab? Das gilt es im ersten Schritt herauszufinden.
- Planen: Im Abgleich mit Untersuchungen, was die Allgemeinheit der Arbeitnehmer in Ihrer Branche als attraktiv empfindet, wird dann gemeinsam mit dem Management und der Belegschaft ein einheitliches Arbeitgebermarkenbild entwickelt. In einem Employer Brand Booklet können Sie das Ergebnis für alle zugänglich zusammenfassen.
- Verankern: Weil das Bild zusammen mit der Belegschaft entwickelt wurde, sollten sich möglichst alle mit den damit verbundenen Werten assoziieren können. Verankert werden muss es trotzdem, durch Maßnahmen der internen Kommunikation.
- Prüfen: Vor einer offensiven Kommunikation der neuen Employer Brand müssen dann alle Bewerber-Touchpoints überprüft werden – von der Karriereseite über die Stellenanzeigen bis hin zu den Antwortschreiben. Spiegeln diese die Arbeitgebermarke wider?
- Kommunizieren: Nun endlich können Sie die Marke mit Earned (z.B. Media und Influencer Relations), Owned (auf den eigenen Kanälen, z.B. der LinkedIn-Karriereseite) und Paid-Maßnahmen (bezahlt, um die Reichweite zu steigern) an die Bewerber kommunizieren.
- Aktivieren: Eine gute Nachricht: Sie müssen das nicht alleine machen. In Ihrem Unternehmen finden Sie sicher zufriedene Mitarbeiter, die sich bereits gewandt im Social Web bewegen. Wenn Sie diesen die richtigen Rahmenbedingungen geben, gewinnen Sie ein starkes Team von Employee Advocates.
IT-Starter und Fachkräfte erreichen
Als Kommunikationsberatung, die sich seit ihrer Gründung im Jahr 2000 auf IT-, Technologie- und Innovationsthemen spezialisiert hat, hat man sehr tiefe Einblicke in diese Branche. Hotwire kommuniziert Produkte, Lösungen und setzt Themen für Unternehmen wie McAfee, Citrix, Qualcomm, Eaton und viele mehr.
Wir richten unsere Programme meist auf Senior-Positionen aus, CIOs, CTOs, CISOs oder weitere IT-Manager, die Entscheidungen treffen oder an diesen beteiligt sind. Der Nachwuchs ist mit technischeren Themen aber auch immer wieder Dialoggruppe für unsere Kunden. Wir kennen Medien, Blogs, Konferenzen und Messen sowie die relevanten Social Channels.
Beispiel: Interesse dank Mehrwert
Dieser Fokus versetzt uns in die Lage, diese Gruppen auch sehr gezielt mit karriererelevanten Themen anzusprechen und sie auf diese Art und Weise für neue Arbeitgeber zu interessieren. Für unseren Kunden msg, ein Beratungshaus rund um Themen der digitalen Exzellent und IT-Dienstleister, haben wir beispielsweise untersucht, welche Skills IT-Arbeiter heute benötigen und damit abgeglichen, was an den Top-Unis im Fokus der Ausbildung steht. So haben wir eine „Skills Gap“, eine Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage feststellen können.
msg konnte die Ergebnisse der Studie als Experte einordnen (z.B. in der Computerwoche, ein Ergebnis unserer PR). In den Artikeln schwingt dann die Botschaft mit, dass diese Skills bei msg vorhanden oder erlernbar sind, und sich Fachkräfte bei msg also hervorragend für die eigene berufliche Zukunft aufstellen. Media Relations sind aber nur eine Taktik von vielen, die rund um die Arbeitgeberkommunikation möglich sind.
Employer Branding schlägt Software und Sourcing
„Wenn Sie ein unbegrenztes Budget hätten, worin würden Sie investieren?“ war ebenfalls eine der Fragen in der LinkedIn Recruiting Trends-Studie. Auf Platz eins, noch vor „Neue Technologien“ und „Ein besseres Sourcing“, landete Employer Branding. Weltweit gaben 53 Prozent der Personaler diese Präferenz an, in Deutschland waren es sogar 64 Prozent. Aus unserer Sicht kein Wunder: Eine starke Arbeitgebermarke zahlt nachweislich auf die beiden wichtigsten Ziele der Personalabteilung ein: Talent zu halten und die Zeit zu verkürzen, in der neue qualifizierte Mitarbeiter gefunden werden.
* Full Disclosure: LinkedIn ist Hotwire-Kunde. Auch dank dieses Sachverhalts konnten wir uns in den letzten Jahren intensiv mit dem Thema auseinandersetzen. Für Personalentscheider führt kein Weg an dem Business Netzwerk vorbei, vor allem wenn es um Employer Branding geht.
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